1.2 人力资源管理的演变和发展历程

1.2.1 福利人事和科学管理阶段

人力资源管理诞生的源头是18世纪发生的工业革命。18世纪中期，瓦特发明蒸汽机，蒸汽机的使用和推广引发了工业革命，使人类社会从生产方式到生活方式都发生了深刻的变化，产生了大量实行新工厂制度的企业，这些企业在竞争和机遇中不断发展壮大，同时劳工问题也日益凸显，逐渐成为制约企业进一步发展壮大的瓶颈。这些劳工问题表现为：

（1）人们不喜欢工厂的劳动方式，工厂生活非常单调，一年到头都要定时定点上班，很多人不愿意去工厂工作。为了企业发展的需要和招募到足够多的工人，企业不得不采用各种福利来吸引工人。例如，提供住宿，进行员工教育，丰富其工厂生活等。

（2）工人进入工厂以后，仍然不习惯工厂的劳动方式。例如，按时出勤、接受监督、根据机械速度劳动等。工厂主也会组织一些郊游、聚餐等活动，以提高工人工作积极性和忠诚度。

（3）当时社会生活两极分化严重，工人生活非常艰苦，资本家却非常富有，劳资关系极其紧张，有的工厂出现工人破坏机器的行为，为了缓和这种矛盾，工厂主开始了早期的福利人事尝试，由单位单方面提供一些资源，改善员工及其家庭的工作和生活条件。正是这些劳工问题，才使得福利人事逐渐形成。

同样关心劳工问题的管理学家还有泰勒（Frederick.W.Taylor），他所倡导和推动的科学管理运动被认为是现代管理诞生的标志。其科学管理的原理和实践的主要内容可概括为以下几点：

（1）对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的研究成果代替凭经验的劳动方法。

（2）科学地挑选工人，合适的人和一定的工作内容相匹配，并对工人进行培训，使之拥有工作所需要的技能。

（3）用科学的方法制定出合理的工作标准，包括数量、质量、程序标准和标准的环境。

（4）建立以生产绩效为基础的计件工资制，这种工资制度具有较强的激励性。

（5）将管理工作从生产过程中分离出来，推行职能制和直线职能制。

从泰勒的科学管理思想中可以看出他已经充分认识到科学管理的核心是人的问题，但此时的人性假设的是“经济人”假设。在那个时代，资本高速扩张，工人工作只为填饱肚子，泰勒的管理思想也只能成为雇主和“效率专家”有效地管理和剥削工人的方法和工具。

1.2.2 人事管理阶段

人力资源管理发展的第二个阶段是人事管理阶段。20世纪30年代，梅奥的霍桑实验使管理进入了这一新的阶段。霍桑实验证明，员工的生产率不仅受到工作方式和报酬水平的影响，还受某些社会因素和心理因素的影响。工作环境、领导风格和管理者的支持等会强烈地影响员工的情绪、态度和感情，进而影响员工的工作积极性和劳动生产率。霍桑实验不仅使有关工作中的人性假设发生了改变，“社会人假设”逐渐取代“经济人”假设，也引发了管理学界对组织中人的因素的关注，于是工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴学科应运而生。工业社会学主要研究组织化的员工问题，并强调社会的相互作用；人际关系学主要观点是管理应该更多地关心人而不是关心生产；工业关系学认为管理层和工人的利益矛盾应该通过谈判和工业关系专家的参与来进行解决。这些学科涌现出了大量的研究成果和管理思想，推动了人事管理的迅速发展。

在这个阶段，人事管理逐渐成型，人事管理的职能日渐完善，不仅包括初始的福利工作，还包括人员招聘、培训、工资管理和劳资关系管理等，人事管理部门的地位也不断上升。在这个阶段，人事管理依然停留在战术层面上，人事管理依然是以事为中心，只是对人进行管理的一系列活动的集合。

1.2.3 人力资源管理阶段

“人力资源”这一名词是由彼得·德鲁克于1954年在其专著《管理的实践》一书中首先提出的，他指出人力资源是管理者必须关注的具有特殊性质的资源，人力资源拥有其他资源所没有的素质，包括协调能力、综合能力、判断力、想象力和自主权等。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出人力资本学说，梅耶斯、皮格尔斯等人出版了《人力资源管理：人事管理阅读材料》一书。从20世纪70年代开始，人力资源管理的概念才逐渐被企业界所关注。到了20世纪80年代，人力资源管理的概念已被广泛接受并替代了人事管理的提法。

此阶段人力资源管理的特点主要表现在以下几个方面：

（1）将人作为组织中最具活力、最具能动性和最具创造性的核心。

（2）将人力看作一种资本，并且是最具增值潜力的资本。

（3）将人力资源的开发放在首位，更加有效地利用人力资本。

（4）人力资源管理部门的地位大大提高。

1.2.4 战略性人力资源管理阶段

Devanna等人1981年合著的《人力资源管理：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。20世纪90年代以后，很多学者相信，人力资源的价值创造过程具有路程依赖性和因果关系的模糊性的特征，竞争对手难以模仿。这一思想直接导致了战略性人力资源管理的兴起。在有关战略性人力资源管理的研究中，不同的学者对“战略”有不同的关注点和不同的认识，主要的争议点在于：是否存在一种普适的战略性人力资源管理的模式，还是应根据企业战略实施不同的人力资源管理实践。多蒂（D.H.Doty）等人认为，战略性人力资源管理类型可以分为内部型、外部型和混合型，企业应该根据不同的战略采用不同的人力资源管理类型。而杰夫瑞·普费弗（Jeffrey Pfeffer）研究发现高绩效企业普遍采用16种最优的人力资源管理实践，例如，内部晋升、正规培训系统、绩效薪酬、利润分享、员工参与等，这是一种典型的普适性观点。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配，以“整合”和“适应”为特征。

战略性人力资源管理阶段的特点是：

（1）将人力资源管理完全整合进企业的战略之中。

（2）人力资源是组织中最重要的资源，是一种战略上的资源。

（3）人力资源管理者是组织战略决策的关键参与者，扮演着战略决策者、变革推动者、战略执行者等多重角色。

（4）增加了人力资源战略、企业文化建设、组织结构设计、知识管理等职能。