2.1　人才测评的理论基础

人才测评主要是针对人的心理特征的测量与评价。人与人之间的心理特征是否有差异、是否具有稳定性、能否通过一些办法进行测量，这些基本问题直接关系到人才测评存在的必要性和可能性，是人才测评的重要基石。另外，人才测评的根本目的是帮助组织寻求合适的候选人，帮助个体寻求合适的工作职位，所以人职匹配理论是人才测评的另一重要基石。

2.1.1　心理特征的差异性

正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有完全相同的两个人。即使有相同基因的双胞胎（同卵双胞胎），也会分别发展成有着不同价值观和个性的人。单从外表或身体方面来看，人与人之间的差异已经非常明显。我们中的大多数人都能列出人与人之间在身体方面的差异，如身高、体重、外貌等。心理特征则没有身高和体重那么明显，但大量理论知识和实践都证明了，人与人之间的心理特征存在着巨大差异。

由于遗传和环境的共同作用，人们的心理特征千差万别，其主要表现在能力、个性和行为等3个方面。就能力来说，有的人逻辑思维能力很强，有的人形象思维能力很强；就个性来说，有的人脾气暴躁，有的人性格温和；就行为来说，有的人做事认真，有的人行事草率。心理特征的这种个体差异性，是推动人才测评产生和发展的永恒动力，也是人才测评的重要依据。没有人与人之间的差异，人才测评就无从谈起。

2.1.2　心理特征的稳定性

人与人之间的心理特征不仅具有差异性，而且具有稳定性。也就是说，一个人的心理特征不是个人身上表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。例如，一个性格开朗的人，不仅在家里爱说爱笑，而且在单位也好与人打交道，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅最近是这样开朗，而且过去乃至多年前也是这样，我们还可以预测他明年还会是这样。

正因为个人心理特征的这种稳定性，才使人才测评具有意义，我们才能够根据测评结果做出适当的推论，即从过去的表现推论将来的表现，从一种情景中的表现推论到更大范围的情景中的表现。在选人的时候，也是通过一个人在接受选拔时表现出来的能力、个性和行为等特点来推论他在日后可能的表现。

2.1.3　心理特征的可测性

既然心理特征是稳定的，那么能否通过一定的手段进行测量呢？心理学家曾对此进行了很长时间的摸索，但心理特征看不见、摸不着，无法直接测量。于是，心理学家通过人对外界刺激的反应来间接测量心理特征。这就像我们不能直接测量温度而是通过水银汞柱的体积变化来测量体温一样，是一种间接测量。人才测评正是通过人的外显行为来推断其心理特征的。例如，一个人喜欢拆卸各种机械设备、热心于修理家用电器，由此我们可以推断此人具有机械方面的兴趣的心理特征。另外，我们对人的行为的测量，要看每个人在群体中处于什么位置，一个人能力的高低、兴趣的强弱，都是与所在团体的大多数人的行为中的某种人为确定的标准相比较而言的。大量的人才测评实践表明，其对人的行为的测量既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理特征是可以有效地加以测量的。目前，国际上已形成了三大心理测量理论，分别是经典测量理论（Classical Test Theory，CTT）、概化理论（Generalizability Theory，GT）、项目反应理论（Item Response Theory，IRT）。

2.1.4　人职匹配理论

人职匹配理论是关于人的心理特征与职业性质相一致的理论。入职匹配理论认为，个体差异是普遍存在的，无论是能力水平还是个性特征，不同个体之间都存在巨大的差异。每种职业由于其工作性质不同，要求从业人员具备的知识、技能、能力，以及性格等心理特征也不同。当一个人的心理特征与他所从事的职业要求协调一致时，即人职匹配时，他的工作效率就会提高，事业成功的可能性就会增大。反之，当一个人的心理特征与他从事的职业要求不一致时，他的工作效率就会降低，事业成功的可能性也会降低。因此，无论是个人选择职业还是组织招聘人员，必须考虑人职匹配问题。要做到人职匹配，首先需要对人和职位有一个客观的认识与评价。为了了解和评价人，就产生了职业能力测验、结构化面试、评价中心技术等人才测评手段；为了了解职位，就有了工作分析、岗位胜任特征分析等岗位评价和分析手段。心理特征与职位要求的匹配关系如图2-1所示。目前，影响力较大的人职匹配理论有特性—因素理论和人格类型理论。