前言

2017年，我去杭州参加《培训》杂志举办的培训行业大会，全国各地的培训专家、咨询公司和企业培训负责人济济一堂，一起分享和探讨中国企业的培训与人才培养的方法和经验，以及未来的发展趋势。3天的活动下来，总共有几十场来自几百位培训同行的分享，我大概听了十多场，主要是不同领域、不同模块的培训理论分享。对于培训专家和咨询公司的培训方法论分享，我最大的感受——我们的培训与人才培养方法，都来源于或借鉴了世界上先进的理论，主要引进了美国的相关理论和实践研究。这些理论和研究有的来自哈佛，有的来自耶鲁，有的来自斯坦福，有的来自埃里克森。几乎没有听到一位专家或一家机构说，其方法论来自中国的实践和研究。

也许因为我很少参加这种行业大会，所以那一刻我很惊愕。中国改革开放40多年，在企业人才培养领域，大多还都是“拿来主义”。我们有很多优秀的企业、优秀的实践、高科技的成果，而我们在企业人才培养的基础理论研究上，却很少沉淀，很少有人投入时间和精力来做有关这方面的基础性研究。我非常认可西方科学研究的精神、方法与成果，他们持续、专业的研究确实是值得我们学习和借鉴的，但是同时我们也需要思考——自身是否也到了开始自行研究的阶段？

当然，任何事情都需要放在一个更大的环境中，人们才能对其有更清晰的认识、更客观的评价。中国企业培训的发展是伴随着中国企业成长与社会发展而逐步进化迭代的。目前，已经到了研究和沉淀适合我们自己的理论与方法的时候了。

差异性：中国企业发展与西方企业发展具有很多的相似性，但同时也具有更多的差异性。

我们一直推崇的欧美企业，大多经历了早期的农业时代、中期的工业时代、现代信息时代的逐步演化，所以整个西方发达国家都很注重契约精神。在企业中，无论是雇主还是雇员，都有基本的管理准线，由此极大地降低了管理成本。西方管理的重心，除了制度的建立，更多的在于市场环境的研究与产品的创新。

中国企业，随着中国的改革开放而快速崛起，大量企业雇员最初是从农民转化而来的。整体来看，中国企业一下子从农业时代大踏步地跨过了工业时代，而直接进入了现代信息时代，就像一个孩子没有经历过少年时候的规则期与叛逆期，一下子就迈入了成年。这带来的结果，对于个体来说，缺失的是规则的建立与成长过程中关于亲密关系的深度感悟；对于企业来说，缺乏的则是契约精神，所以在如今的职场中，裸辞现象时有发生。由此我们应认识到，中国企业的管理重心，不单单是解决市场与技术问题、建立规则制度，更重要的在于引导大家遵守规则。

因此，中西方企业人才培养的方向是有差异的。

紧迫性：如今中国企业的环境已经发生巨变。且不说几十年前与如今的巨大差异，即使10年前与如今相比也是有颠覆性改变的。

2018年5月，吴晓波发表了一个演讲：10年好像并不遥远，但是站在2018年的5月回望2008年的5月，你会发觉很多事情的变化是10年前根本难以想象的。比如，10年前没有智能手机，乔布斯还活着，当时全世界最大的手机制造商是谁？诺基亚。如今它已经倒闭了，倒闭的时候其全球总裁在最后一次新闻发布会上说：“我们倒闭了，我们好像什么都没有做错，但是我们今天就倒闭了。”10年前没有微信，甚至10年前没有微博，10年前没有天猫，10年前没有小米，10年前没有共享单车，10年前没有今日头条、滴滴打车、美团和大众点评。10年前京东的销售额是10亿元人民币，2017年的销售额是1000亿元人民币，10年涨了100倍。10年，中国发生了很大变化，经济总量增长2.5倍，人民币规模总量增长3.25倍，外汇储备增长1.5倍，汽车销量增长3倍，电子商务在社会零售总额中的占比增长了13倍，世界500强中国公司从33家增至115家，高铁里程增长183倍，城市化率提高了12个百分点，北京十亿美元富豪数超过纽约，深圳房价涨了4.7倍，阿里和腾讯交替成为亚洲最大市值公司……

随着社会的发展、科技的进步，中国经济的发展也开始由人口红利向供给侧改革转型。站在企业的视角，一切的转变最终带来的是人的改变，人的动机、需求、学习方式都在变化。

在资源方面，目前中国的培训行业基本上不缺培训资源。中国企业的培训，早已由“卖方市场”转变为“买方市场”，从最早对于余世维“执行力”的推崇，到“上接战略下接绩效”的落地执行，再到如今移动端培训资源与平台如雨后春笋般爆发。从课程内容资源、学习平台资源到运营管理资源，对于培训来说，缺的不再是资源本身而是培训项目组的资源整合能力。我们曾经收到过这样一个培训需求：“你们有什么比较稀奇的课程吗？因为市面上绝大多数的课程，我们都听过了。”

在心态方面，企业培训早已从稀缺变成了泛滥。因为资源的丰富，我们也早已从一开始听见有培训就激动、兴奋，到现在很多企业员工对培训显得十分淡然，甚至不愿参加培训。培训，早已从激励、福利过渡到了强制性制度。

在效果方面，从实际结果来看，虽然不能说培训没用，但现实是上了很多课并没有带来太大的价值。我们上了很多课，无论是人均覆盖率还是人均课时数均达到了很高的指标，甚至到了“市面上绝大多数的课程我们都上过了”的程度，但是绩效仍没有明显改变。

可行性：从中国企业的发展阶段来看，中国很多大规模企业都已经从初创期进入了扩张期，部分企业甚至已经到了转型期或衰退期（见图0-1）[1]。1984年被称为中国企业的元年，从企业的生命周期来看，经过三四十年的发展，中国企业基本上已经经过了一个轮回。在企业成长的整条生命线上，对于企业“一生”的经历，我们已经有了小样本的数据。对于企业不同发展阶段的内在动力源，我们也有了基本的积累。结合我们所学习到的研究方法，我们完全可以进行基于中国企业需求的培训理论研究。

我本人长期从事人才培养。从营销到管理，从单次培训到整个人才项目，基于大量的培训实践，我们对成功与失败的经验进行了总结提炼。从2012年开始，我在中科院心理所连续学习了5年心理学，在此期间有幸接触到了教育学与心理学对于人的研究。我发现人的学习过程与规律研究的核心理论与我们在企业中进行人才培养所遵循的底层逻辑基本一致，于是我们开始从心理学的角度对人才培养方法论进行研究和建模，核心在于研究“人是如何学习的”“如何进行更高效的学习”“企业应该如何培养人”“如何更高效地培养人以适应企业快速发展对于人才的需求”。这些研究可以帮助企业“高速上换胎”，最终实现企业的可持续发展。

在方法论的研究与迭代过程中，我们逐步形成了人才培养的方法论，并且在理论成果的基础上再次进行了大量的人才项目实践，通过实践验证了这些方法的可行性，使方法论在实践中不断优化迭代。我们通过线上、线下多个渠道与平台进行了分享，均获得了高度好评。最终，我们决定将零散的分享、实操的方法与经验整理成册，希望能够将这些思考与实践经验系统地分享给需要的人，与大家共同成长，一起为人才培养、为中国企业的发展、为伟大的中国梦，贡献自己的力量。

无论是我们的理论研究，还是我们的实践样本，都是有限的。因此，我们正与高校的心理学专家沟通，希望能够建立学习技术研究中心，从而更科学、更系统地研究成人学习的规律与有效方法。我们更期望通过不断分享，能够激发整个行业对于企业人才培养的深度思考，进一步完善适合中国企业人才培养的方法论，进一步丰富具有中国特色的人才培养项目案例。

也许，这件事是我们这一代培训从业者的责任。

没有人赋予，只是我们自己给自己的使命！

我们深信这件事对于行业和社会的价值与意义，应该远不止于此。

[1]资料来源：路江涌．共演战略：重新定义企业生命周期. 北京：机械工业出版社，2019：86.