1.2　人才测评的发展状况

1.2.1　西方人才测评的发展状况

1. 人才测评的产生

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想古代就有，如早在2 000多年前的汉代就有了科举考试，用于为统治者选拔官员；说年轻，是因为自20世纪初开始，人才测评才开始产生并得到越来越广泛地应用。

西方对人才测评的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。智力落后者是指在智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练的人。精神病人是指在心理素质方面变态，需要诊断出来给予特别看待和治疗的人。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。在很长一段时间内，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段，就智力测量来说，刚开始人们想寻求个体的物理特征与智力之间的关系。例如，有人猜测头围的大小可能与智力有关，头围大的人是不是比头围小的人聪明？经过大量的测查发现，两者没有任何关系。于是，有人开始寻求个体的生理、心理特征与智力的关系，如反应时间、感觉灵敏度等因素，最后发现这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。

2. 人才测评的发展

1）发展历程

随着心理测验的产生，人们开始不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要用在教育领域和临床诊断中；到了第一次世界大战时，随着美国在1917年宣告参战，许多心理学家开始研究战争服务的方式。他们认为，选拔和分派官兵时必须考虑到他们的一般智力水平，不过军队有100多万人，要实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法。于是，从1917年3月到1919年1月，共有200多万名官兵参加了测验，最后取得了令人满意的成效。

第一次世界大战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验在美国社会广泛应用。20世纪20年代，智力测验出现了狂热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体智力测验修订本也不断涌现。根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作的需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，这些测验包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力测验。1927年，为了把职业选择与个人特点结合起来，世界上第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣表诞生了。

20世纪40年代至50年代，许多心理学家开始在实践中评价应聘者的岗位适合度，也就是说，人们开始越来越重视人职匹配了。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对应聘者进行一次简单的诊断性面谈，然后进行一系列纸笔测验，测验通常包括职业能力倾向测验、兴趣测验，也经常使用投射测验。

20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由普通员工扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，因此其测评效果比传统的选人用人方法更加可靠和有效。例如，研究表明，在利用评价中心技术选出来的经理中，工作出色的人数比用一般标准选拔方法挑选出来的工作出色的经理人数要高出50%。通过评价中心技术获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到升迁。以美国电话电报公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，将评价结果保留了下来，8年后，把评价结果与实际情况进行核对，发现在以前预测会晋升的候选人中，已经有近64%的人升职为中层主管，而在以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人升职为中层主管。由于评价中心技术的有效性较高，因此该技术已成为西方评价各级管理人员特别是中高层管理人员的主要技术工具。

2）发展现状

当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，它们把人才测评应用于各人力资源开发领域。表1-1是一项关于人才测评技术的应用频率的调查结果。

对于人才测评在美国企业组织中的应用情况，美国管理学会（AMA）分别在1997年、1998年、1999年对其会员单位的1000多名人力资源主管以邮寄问卷的方式进行了调查。调查表明，有33%～35%的企业应用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%～38%的企业应用过基本技能评价中的数字计算能力测验；62%的企业应用职业技能评价来选拔员工，41%的企业应用职业技能评价来考核和评价在职员工。表1-2是职业技能评价在在职员工评价中的应用情况分布。

从表1-2可以看出，人才测评并不是单纯地用于员工选拔之中，而是从一般的考核、培训需求的确定到员工职业发展的咨询，都有着广泛而日益重要的作用和良好的发展前景。从表1-2还可以看到，人才测评用于员工职业发展的比例有很大的提高，这表明人才测评与职业指导与咨询的有机结合将是人才测评社会化服务的一项重要功能与发展方向。

调查发现，有46%的企业应用过心理测验，其中，有的企业用来评价在职员工，而有的企业用来选择应聘者。调查还要求人力资源主管根据其经验对不同的心理测验的重要性做出评价。重要性依次为任务的心理模拟、认知能力测验、管理评价、个性测量和职业兴趣测验。随着经济的发展，特别是知识经济的到来，使企业对心理测验有了更高的要求，同时专业人才的缺乏也是美国企业开展此项工作的一个瓶颈。企业对面试和人际沟通测量越来越重视，面试不再仅用于选拔，企业期望通过面试为员工建立一个更为详尽的心理行为档案。

综上所述，人才测评在西方已得到广泛而深入的应用。据统计，目前在世界500强的企业中，有超过76%的企业应用评价中心技术。对于个人来说，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。

1.2.2　我国人才测评的应用状况

在我国，心理测验在20世纪20年代就已开始应用了，其主要应用于教育领域，后来由于抗日战争而中断。新中国成立后，心理测验经历了一段空白时期，之后于20世纪80年代兴起，至今30多年过去了。回顾这短暂的30多年，人才测评事业在我国发生了可喜的变化。不论是人们对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都取得了长足的进步。归结起来，我国人才测评的发展可以分为3个阶段，即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

1. 复苏阶段（20世纪80年代初期至中期）

人才测评的复苏阶段的特征是我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术和做法。长期以来，心理学被看作“伪科学”而被禁止研究，人才测评技术更是无人问津。1949年至1979年，我国心理测验的发展一直处于停滞状态。

自1979年以后，心理测验在我国恢复了地位。1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。1982年，吴天敏修订出版《中国比内测验》；龚耀先等修订了韦氏成人智力量表及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表；林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷；陈仲庚、龚耀先等修订了艾森克人格问卷。由此可见，这个时期主要以修订国外有关著名的测验为特征。这些测验主要用于教育领域和临床诊断方面，在企事业单位很少有应用人才测评技术的尝试。

2. 初步应用阶段（20世纪80年代后期至90年代初期）

人才测评技术的初步应用阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用人才测评技术。国家人事部为国务院各部委多次组织了面向社会的联合公开招考，在公共科目中有一门重要的必考科目——行政职业能力测验，它涉及从事行政管理工作所必备的基本能力，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等多个部分。1993年，我国政府正式颁布实施了《国家公务员暂行条例》；1994年，颁布实施了《国家公务员录用暂行规定》，由此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试制度。

在这个时期，由于行政力量的推动，人才测评技术在公务员考试中得到了初步应用。公务员的录用从前期的笔试到后期的面试，都广泛应用了人才测评技术，并取得了良好的成效。人才测评技术的应用既满足了新时期国家机关选人用人的需要，又以其公平性深得群众的赞赏。

3. 繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）

随着市场经济的发展和深化，要求社会资源的配置按市场的规律和方式来进行，人才资源的配置方式也随之发生变化。一方面，企业有了一定的用人自主权，个人也有了职业选择的自主权。另一方面，政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这样的背景下，人才测评技术有了大力发展和应用的潜力。与此同时，政府和企业对人才测评技术的标准有了新的认识，不再坚持“唯学历论”，而有了多元化的标准，不仅对应聘者的教育背景、专业知识和技能及工作经历进行了解和考查，而且开始注重应聘者的基本潜能、合作能力、沟通能力、创新能力、领导力、心理素质等。可以说，越来越多的企业认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性，人才测评技术开始全面应用到企业的人才选拔中。归结起来，这个时期有以下几个显著特点。

（1）人才交流日益频繁。

自20世纪90年代以来，全国各地纷纷建立了人才市场。虽然这些人才市场的建立是在政府的支持下进行的，但其根源在于市场经济的深化和发展。因为在市场经济下，各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，这使人才交流成为必然选择。企事业单位可以选择合适的员工，应聘者也可以选择合适的企业。根据2003年上海四达公司对上海、北京、广州、武汉、青岛等地160家企业中高层管理者的调查，人才交流会已成为企业招聘员工最主要的途径（见表1-3）。

中人网开展的《中国企业人力资源管理现状调查》显示，在众多招聘方式中，企业使用较多的方式分别是招聘会、网络招聘、人才交流中心和校园招聘。超过半数的企业会到招聘会上寻找人才，45%的企业选择通过网络招聘来获取人才信息，选择人才交流中心和校园招聘来进行人员招聘的企业所占比例分别为37%和32%。

（2）企事业单位越来越认识到人才测评技术在员工录用和培训中的作用。

如前所述，在20世纪80年代初，企事业单位还没有认识到人才测评技术的作用，当时只有少数的三资企业尝试应用人才测评技术来选人。近些年来，由于民营企业的发展和国企的转制，它们不仅在观念上逐渐接受了人才测评技术，而且在人才选用和晋升中也越来越多地应用了人才测评技术。

根据人事部人事考试中心对全国13个省市470多家企业应用人才测评技术的问卷调查，关于企业对评价中心技术接受情况的调查表明，在选拔中高级管理人员时，适用评价中心技术的企业所占比例高达65.9%。从企业选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业所占比例高达40.1%，而希望采用管理技能测评的企业所占比例更高达68.6%（见表1-4）。

（3）新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多。

由于人才测评的应用需求不断扩大，人才测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因：一是原有的人才测评工具大多是国外修订过来的，文化差异和国情的不同使得这些人才测评工具不太适合我国的实际情况；二是已有的人才测评工具多数是用在教育领域和临床诊断方面的，在人才评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。例如，人事部人事考试中心为满足企业管理人才的评价需要，自1994年开始，历时3年多，组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人士开发了企业管理人才测评系统。该系统借鉴了国内外先进的人才测评技术，在对我国企业进行充分调研的基础上，自行编制了一系列针对企业管理人员的人才测评工具，主要包括企业管理职业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验、管理者职业兴趣测验、管理行为风格测验及企业管理环境评价分析问卷。该系统在评价标准的建立过程中，抽取了全国26个省市224家企业的3 000多名管理人员的测验信息。2001年，人事部人事考试中心又组织开发了具有全国常模的中国成人职业心理素质测评系统。

除新的人才测评工具开发之外，各种人才测评研究和服务的机构也在不断增加。在这些机构中，有政府扶持创办的，如北京双高人才评价中心、中国南方人才测评服务中心等；还有民办和私营性质的，如中国善择（China Select）人才测评公司、北京智鼎管理咨询有限公司等。从这些机构的服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从这些机构的服务对象上看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。目前，在北京、上海、广州等经济发达地区，有很多公司和机构都涉足人才测评服务领域。