第七节 经济性裁员

经济性裁员，是指用人单位由于经济方面的原因，如濒临破产、生产经营状况发生严重困难等，依照法律规定的程序可以单方与一定规模的劳动者解除劳动合同，是一种集体解雇制度。用人单位通过一次性裁减相当数量的劳动者，实现降低用工成本，改善生产经营状况，提高市场竞争力的目的，进而渡过暂时的难关。

根据法律规定，用人单位进行经济性裁员应当符合法律规定，既要具备法定事由，也要遵守法定程序，同时应向被裁减的劳动者支付经济补偿。

一、用人单位实施经济性裁员必须具备的实体条件

对用人单位以经济性裁员为由解除劳动合同引发的争议，裁审机构首先要审查和认定的基础事实是，用人单位进行经济性裁员是否符合法定实体条件。如用人单位不具备可以进行经济性裁员的法定实体条件，用人单位以经济性裁员解除劳动合同的合法性便失去了基本的法律基础，从而导致解除劳动合同违法。

对于是否符合经济性裁员的实体条件的审查，主要集中在以下两个方面：

（一）裁减人员规模应达到法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员需达到法律规定的数量或比例要求，即裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上。实践操作中，在判断裁减人员数量或比例是否符合法律规定时需要注意：

1.裁减人员数量达到20人以上，或裁减人员比例达到或超过10%，任意一项达到法定要求即可。

案例34 用人单位进行经济性裁员，裁减人员规模应满足法定条件

俞某与鲍姆氟塑料（上海）有限公司劳动争议一案中[71]，俞某自2013年5月6日起进入鲍姆氟公司工作，2014年7月31日，鲍姆氟公司以经济性裁员为由，解除了与俞某的劳动合同。2014年7月23日，上海市金山区人力资源和社会保障局作出受理用人单位裁减人员情况报告回执。法院认为，鲍姆氟公司共有员工11名，向劳动行政部门报告的经济性裁员人数为2人，占该公司职工总数10%以上，属于经济性裁员的人数范围。鲍姆氟公司因经营困难决定进行经济性裁员，召开了职工大会，且审议通过了裁减人员方案，并报告了劳动行政部门，故已经履行相关的经济性裁员的程序，该公司经济性裁员符合法律规定。

2.判断裁减人员规模是否达到法定数量或比例，应以用人单位实施经济性裁员的时间节点为准。

案例35 用人单位分次实施经济性裁员，裁减人员规模应分别计算

大连泛海建设投资有限公司与孙某劳动争议一案中[72]，2013年5月15日，泛海公司与孙某签订《劳动合同书》。2018年9月27日，泛海公司召开裁减人员专题会议，决定进行经济性裁员，裁员人数为两人，分别为规划设计部孙某、营销管理部冯某。2018年10月31日，泛海公司向孙某、冯某分别发出解除劳动合同通知书。在两人被裁员前，泛海公司的员工总数为47人。此后，泛海公司分别于2018年10月29日、2018年11月9日再次召开裁减人员专题会议，两次裁员人数分别为4人和1人，并向劳动行政部门报告了上述三次裁减人员方案。

法院认为，用人单位经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同，即一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占职工总数10%以上，否则就不能以经济性裁员为由解除合同。本案中泛海公司在2018年10月至12月陆续与包括孙某在内的7名员工解除了劳动合同，虽解除合同的理由一致，也向工会说明情况、向劳动行政部门报告了裁减人员方案，但是，一方面，泛海公司开始进行裁员工作时，对于裁减总数并没有明确的方案，所述7人仅是事后统计；另一方面，不论是泛海公司召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案还是向劳动行政部门报告裁员方案都是分三次进行，泛海公司与前述7人解除劳动合同并非一次性经济性裁员。2018年11月，泛海公司以“用人单位裁员”为由解除与孙某、冯某2人的劳动合同时，公司职员总数为47人，裁减人数不足10%，因此，泛海公司以经济性裁员解除与孙某的劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同。

（二）进行经济性裁员应具备法定事由

构成经济性裁员除需要满足人数或比例要求，还需要具备法定合理事由。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，能够引起经济性裁员的法定事由包括：

1.依照企业破产法规定进行重整的

根据《企业破产法》的规定，“依照企业破产法规定进行重整”是指人民法院根据债权人或债务人的申请，裁定债务人重整，并予以公告。人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。

2.生产经营发生严重困难的

现行法律、行政法规中未对“生产经营发生严重困难”的标准进行规定。根据原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第二十七条[73]以及《企业经济性裁减人员规定》第二条[74]的规定，各地地方政府有权规定当地“生产经营发生严重困难”（或称“严重困难企业标准”）。但在各地司法实践中，一些地区缺少“生产经营发生严重困难”的具体标准或相关规定已经失效[75]，在此种情况下，判断是否属于生产经营发生严重困难一般可以参考当地政府关于困难企业的相关标准。

司法实践中，用人单位主张因“生产经营发生严重困难”实施经济性裁员，需要就“生产经营发生严重困难”进行举证。一般而言，用人单位可以提供财务报表、审计报告、劳动行政部门困难企业认定文件等直接证据，从持续亏损、存在高额负债、资不抵债等角度进行举证，也可以从经济形式、市场情况、行业态势等宏观角度提供间接证据。而对未来市场可能亏损的单纯的预测不能成为认定生产经营发生严重困难的依据。

案例36 财务报表显示严重亏损，可以作为生产经营严重困难进行经济性裁员的依据

李赛克玻璃机械（上海）有限公司、沈某劳动争议一案中[76]，沈某于2011年6月29日进入李赛克公司工作。2015年12月26日，沈某收到裁员通知。2016年1月26日，李赛克公司就裁员情况向上海市青浦区人力资源和社会保障局备案。在公司提交的《企业裁减人员情况报告表》中记载现有职工63人，拟裁员人数7人，占全体职工比例的11%。法院认为，一审中李赛克公司提供了2014—2015年度利润表证明其公司存在亏损致经营困难，沈某虽对亏损情况不认可，但未提供有力证据反驳。另外，李赛克公司拟定裁员名单后，经过职工集体协商、征得工会同意并向劳动行政部门报告，程序符合法律规定。

案例37 预测订单量会下降，不能作为生产经营发生严重困难的依据

徐某与昆山百瑞扣件系统有限公司劳动争议一案中[77]，徐某于2014年6月16日入职百瑞公司工作。2017年11月7日百瑞公司就经济性裁员征求员工意见，除1名员工同意裁员外，其他27名员工分别不同意、无意见、不发表意见或主张协商。当日，百瑞公司召开董事会会议决定，按照《劳动合同法》第四十一条第（二）项的规定，决定对张某、朱某、田某、徐某四人进行经济性裁员。2017年11月8日百瑞公司向徐某等人送达通知书。法院认为，根据会计师事务所的审计，2016年、2017年百瑞公司净利润正处于大规模增长趋势，2017年11月8日百瑞公司实施经济性裁员时，并不存在经营严重困难的情形。用人单位生产经营是否发生严重困难只能依据确定的事实进行判断，如果允许用人单位可以以尚未发生的事实作为解除依据，则会对劳动关系的稳定性产生严重的不利影响。百瑞公司客户福斯罗公司出具的通知虽然预测2018年度的订单量将会下降，但该通知已经明确说明不具有约束力，不保证预测的准确性。百瑞公司依据该份客户公司的通知实施经济性裁员计划，依据不足。生产经营亏损是正常的商业风险，即便发生亏损也不意味着公司已经陷入经营严重困难的境地。综上，百瑞公司解除与徐某之间的劳动关系不符合《劳动合同法》第四十一条第一款第（二）项规定的实体条件，属于违法解除。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

此种情形下实施经济性裁员，用人单位除需证明“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”的客观事实外，还必须具备“经变更劳动合同后，仍需裁减”的前提，如未经变更劳动合同直接裁减人员，不符合法律规定。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

应注意将本条规定情形与《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形进行区分。本条款中的“客观经济情况发生重大变化”，强调“经济情况”；而《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况”，范围并不局限于“客观经济情况”。

案例38 客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，企业可以进行经济性裁员

庄河市盐业有限公司、谢某劳动争议一案中[78]，谢某自盐业公司成立后即在该公司从事销售工作。2017年2月14日，盐业公司向庄河市人力资源和社会保障局提出了裁减人员的报告，同时提供了以下附件：一、《经济性裁员方案》显示，2016年4月国务院发布了盐业体制改革方案（国发〔2016〕25号）。二、《被裁减人员名单》，包括谢某在内共5人。三、《庄河盐业有限公司裁减人员解除劳动合同支付经济补偿金等公示结果的报告》。四、《听取工会意见说明书》。2017年2月15日，盐业公司制作了《解除劳动合同证明书》并邮寄给谢某，经济补偿金94666元已发放给谢某。法院认为，盐业公司根据国务院发布了盐业体制改革方案的要求，进行盐业体制改革，进行经济性裁员，属于劳动合同法规定的其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。盐业公司已提前30日向工会说明情况，听取工会的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，劳动行政部门经审核表示《裁减人员方案》及程序符合《劳动合同法》第四十一条等条款的规定。盐业公司解除劳动合同符合法律规定。

对于以上经济性裁员四项事由，用人单位在实施裁员前，需要根据用人单位的具体情况，对照法律规定逐项分析，找出最恰当的法定理由，且用人单位应当有足够的证据支持所确定的裁员理由。另外，用人单位如能证明其在实施经济性裁员前曾采取了一定措施如转岗、集体降薪、部分员工放假等以避免大量裁减人员，最终无奈必须以保护绝大部分员工利益为目的将裁员作为最后救济手段，这会令实施裁员看起来更具有经营管理上的合理性以及经济上的必要性，是有利于用人单位的抗辩点。

二、用人单位实施经济性裁员应当履行法定程序

根据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定，用人单位进行经济性裁员必须履行如下法定程序：（1）收集整理、准备材料资料，包括裁员的背景、理由、事实依据以及裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等；（2）提前30日向工会或者全体职工说明情况，用人单位可根据工会或者全体职工的意见，对裁员方案进行修改和完善；（3）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具解除劳动合同证明书等。

经济性裁员必须满足的法定条件既包括实体性条件，也包括程序性条件。用人单位实施经济性裁员如违反程序性条件，即使其符合实体性条件，也属于违法解除。实践中，就裁员程序的规定，实践中还是存在一些不同认识，也有一些错误的操作，如用人单位实施经济性裁员基本符合程序性条件，仅仅是某一项程序未履行或履行存在瑕疵，仍可能导致违法解除。

（一）在听取意见环节应关注的问题

1.向工会或者全体职工“说明情况”“听取意见”，是二选一的关系，并不需要同时向工会和全体职工履行两次听取意见的程序，当然如果用人单位自愿选择两种途径同时采用，法律并不禁止。

2.应当提前30日向工会或者全体职工“说明情况”“听取意见”，这个时间要求是强制性规定，应当遵守。

案例39 经济性裁员未向工会或全体职工说明情况、听取意见，用人单位解除劳动合同违法

广州珠江侨都房地产有限公司珠江帝景酒店、广州珠江侨都房地产有限公司、吴某劳动争议一案中[79]，吴某于2013年6月20日入职珠江帝景酒店。2014年7月22日，珠江帝景酒店因裁员而召开公司领导层、各部门经理以及职工代表共16人的通报会。2014年7月23日，珠江帝景酒店向当地人社局提出裁员备案申请，该局经审查同意备案。2014年7月23日至24日，珠江帝景酒店向吴某发出书面《解除劳动合同通知书》。吴某主张，珠江帝景酒店并没有提前30日向员工说明情况，听取员工意见，更没有与其协商变更劳动合同，在裁员前2个月内从社会上招录20多名与被裁减人员岗位职位相同、相近的新员工，珠江帝景酒店单方解除劳动合同的行为违法。法院认为，用人单位合法裁员应具备相应的实质条件，并履行法定的裁员程序。珠江帝景酒店向当地人社局提交的裁员报告备案，并不能当然证实其已实际具备可裁减员工的实质条件，且其裁员程序也与《劳动合同法》第四十一条规定不符，解除劳动合同违法。

3.能否以支付代通知金的方式替代“提前三十日”的要求

用人单位未能满足“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的程序条件，能否比照《劳动合同法》第四十条的规定，以支付代通知金的方式替代，司法实践中亦存在不同观点。普遍观点认为，以支付代通知金的方式替代“提前三十日”缺乏法律依据。也有观点认为，“提前三十日”不是法定生效条件，可以通过支付代通知金替代“提前三十日”的通知义务，对劳动者的权益作出弥补。

案例40 经济性裁员已向工会说明情况，虽然未提前30日但是已经额外支付1个月工资，不影响法定程序的履行

王某与广州市番禺区旧水坑丰达电机厂劳动争议一案中[80]，王某于2001年12月21日入职丰达电机厂，任机械加工副科长。2014年1月15日，丰达电机厂向广州市番禺区大龙街工会工作委员会提交《情况说明》，申请裁员，王某在裁员名单内。2014年1月16日，广州市番禺区大龙街工会工作委员会对此《情况说明》加具了“该厂情况属实”的意见。2014年1月23日，丰达电机厂就裁员方案向广州市番禺区大龙街劳动和社会保障中心进行备案。2014年1月24日，丰达电机厂通知王某解除劳动关系，并向其支付了解除劳动关系的经济补偿金和额外1个月工资。法院认为，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，以及丰达电机厂提供的证据，从多方面反映出其经营和用工情况出现了明显变化，具有经济性裁员的事实基础。关于裁员程序，丰达电机厂已于实施裁员前向当地工会工作委员会说明情况，并向当地劳动行政部门备案，履行了法定程序。虽未能提前30日，但在计付补偿金时向王某额外支付1个月工资，做出了相应补偿，对其实际权益没有造成损失，故不影响其法定程序的履行。所以，丰达电机厂因经济性裁员解除与王某的劳动合同合法。

（二）履行向劳动行政部门报告程序应注意的问题

1.未向劳动行政部门报告，实施经济性裁员存在违法解除风险

司法实践中，对未向劳动行政部门报告实施经济性裁员是否属于违法解除存在不同观点。主流观点认为向劳动行政部门报告是效力性规定，未向劳动行政部门履行报告实施经济裁员构成违法解除劳动合同。也有观点认为，向劳动行政部门报告是管理性规定，未向劳动行政部门履行报告手续存在程序瑕疵，但法律未明确规定此种报告程序系用人单位进行经济性裁员的必要生效条件，故不属于违法解除。

案例41 实施经济性裁员未向劳动行政部门报告，不符合法律规定用人单位解除违法

天津万创欧泰信息技术有限公司、赵某劳动争议一案中[81]，赵某于2014年11月19日入职万创公司。2016年5月6日，万创公司以公司经营出现较严重的亏损，赵某自入职以来没有成功的开拓客户为由，作出与赵某解除劳动关系的通知。法院认为，根据《劳动合同法》第四十一条第一款第（二）项的规定，企业生产经营发生严重困难实施经济性裁员必须履行向劳动行政部门的报告程序。万创公司裁员未向劳动行政部门报告，不符合该项法律的规定，构成违法解除劳动合同。在本案中，法院持第一种观点，即向劳动行政部门报告是效力性规定。

案例42 实施经济性裁员未向劳动行政部门报告，但不影响经济性裁员的效力

在彭某与广东盈通网络投资有限公司韶关分公司劳动争议一案中[82]，彭某于2005年8月24日入职盈通公司。2012年6月，盈通公司因经营管理不善出现严重亏损，由此，作出裁减人员方案（裁减4人），在报请总公司工会同意后，决定与包括彭某在内的四名员工解除劳动关系。盈通公司于2012年12月13日向彭某发出《解除劳动关系通知书》。彭某主张，盈通公司职工总人数为8人，裁减4人远超过了职工总人数的10%，依法应当向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。但是盈通公司并未向劳动行政部门报告，裁减人员违反法律规定。法院认为，盈通公司以经营出现问题，需裁减人员为由向广东盈通网络有限公司申请裁减人员，并征询了广东盈通网络有限公司工会委员会的意见，向工会说明情况，并听取了工会的意见。至于盈通公司是否将裁减人员方案向劳动行政部门报告，由于用人单位经济性裁员并不需要劳动行政部门审批或批准，盈通公司未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，可由劳动行政部门对盈通公司作出处理，但不影响盈通公司进行经济性裁员的效力。而且，盈通公司在解除与彭某的劳动关系后，一直同意向彭某支付经济补偿金。因此，盈通公司解除与彭某的劳动关系并不违反法律规定。本案中，法院持第二种观点，即向劳动行政部门报告是管理性规定。

2.先实施经济性裁员，再补正向劳动行政部门报告程序，存在违法解除风险

在用人单位单方解除情形中，有些程序瑕疵，在一定情况下允许事后补正，比如，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，用人单位解除劳动合同未按照规定事先通知工会，允许用人单位可以在起诉前补正。实施经济性裁员应提前向劳动行政部门报告，事后补正缺乏法律依据，且由于实施经济性裁员涉及人员多，法律规定提前报告的目的在于实现事前监督、预防集体争议，而事后补正会导致这一立法目的落空。

案例43 先实施经济性裁员，再向劳动行政部门报告，用人单位解除违法

新时代工程有限公司、张某劳动争议一案中[83]，张某于2005年8月入职新时代公司。2016年5月16日，新时代公司召开全体员工大会，向全体员工通知将进行经济性裁员，裁员名单中包含张某。张某主张公司于2016年5月24日向其送达《解除劳动合同通知书》，落款处加盖新时代公司的公章。新时代公司认可该通知书的真实性，但主张公司于2016年5月24日向张某仅是出示了通知书，并非送达，系张某自行拿走。新时代公司主张2016年7月因经济性裁员解除双方劳动关系，并就其主张提交了《董事会临时会议文件》、2015年审计报告、2016年6月28日北京市海淀区人社局开具的企业裁减人员报告材料收悉证明。法院认为，张某提交的解除通知书落款时间为2016年5月24日，加盖新时代公司公章，且原件由张某持有，足以证明新时代公司在向人社局就经济性裁员进行备案前已向张某发出解除通知，违反应当履行的程序，新时代公司与张某解除劳动关系属违法解除。

3.实际裁减人员能否与向劳动行政部门报告的裁减人员方案不同

实践中，可能在最终实施裁减人员方案时，由于一些原因，导致实际裁减人员与报告的裁减人员方案存在差异。这种情况下，是否会导致违法解除劳动合同，需要区分不同情况：第一，如实际实施裁减人员人数少于向劳动行政部门报告的人数，一般不会导致解除违法，但降低后裁减人员人数低于法定人员规模（低于20人且低于企业职工总数10%）的要求，则存在违法解除风险；第二，如实际实施裁减人员人数超过向劳动行政部门报告的人数，报备名单之外的员工，存在违法解除风险；第三，报备名单上拟裁减人员实际未被解除的，一般不会导致对其他裁减人员的解除行为违法；第四，如对裁减人员报备名单进行变更调整，对未列入名单的人员实施经济性裁员的，存在违法解除风险。

（三）以协商一致解除实施经济性裁员是否需要履行听取意见及报告程序

实践中，在实施经济性裁员时，用人单位更愿意采用与员工协商一致解除劳动合同的方式。一方面，协商一致解除劳动合同，操作更为灵活简便，时间效率最优；另一方面，协商一致解除有利于降低诉讼风险。但需要注意的是，以协商一致解除实施经济性裁员时是否应履行法定的听取意见和报告程序，在司法实践中存在不同的观点：第一种观点认为，协商解除劳动合同的人数达到法定规模且符合裁员的实质性条件时，应当履行裁员的法定程序。2014年12月31日公布的《企业裁减人员规定（征求意见稿）》第十八条[84]的规定就采纳了这种观点。第二种观点认为，协商一致解除的是《劳动合同法》第三十六条规定的另一种解除情形，与经济性裁员无关，即便具有类似的解除背景和人员规模，仍然应该按照《劳动合同法》第三十六条，尊重双方意思自治。

鉴于司法实践存在不同观点，如用人单位出现经济性裁员的情形，与一定规模比例的劳动者协商解除劳动合同，建议事先向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门进行告知。

三、特殊员工的适用限制

经济性裁员的适用人员受到法律限制，禁止适用于《劳动合同法》第二十一条规定的试用期员工以及第四十二条规定的解雇保护人员。符合法定条件的员工，用人单位在实施经济性裁员时，应有限留用。具体内容参见本章第八节“解雇保护制度”。

四、劳务派遣用工下的经济性裁员

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定，用工单位出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形，用工单位可以依法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位（用人单位）。因此，在劳务派遣用工中，用工单位可以适用经济性裁员的规定，停止使用被派遣劳动者，将劳动者退回派遣单位，而不能以用工单位名义直接与被派遣劳动者解除劳动合同。

案例44 用工单位实施经济性裁员应合法退回劳务派遣员工，用工单位和劳务派遣单位解除劳动合同违法

天津市劳职辰通人力资源开发有限公司、天津星地电子有限公司与何某劳动争议一案中[85]，何某与天津市劳职辰通人力资源开发有限公司先后签订两份《天津市劳务派遣单位劳动合同书》，天津市劳职辰通人力资源开发有限公司系劳务派遣单位即用人单位，天津星地电子有限公司系被派遣单位即用工单位。2016年5月10日，天津星地电子有限公司在其公司公告栏发布公告，通知准备在2016年5月末裁员及协商解决的补偿标准等，并于2016年5月27日召开全体职工大会，告知裁员情况。2016年5月31日，天津星地电子有限公司给何某下达解除劳动合同通知书。2016年6月初天津市劳职辰通人力资源开发有限公司向何某发放解除劳动合同证明书。

法院认为，虽然天津星地电子有限公司欲进行经济性裁员，但该公司并非何某的用人单位。按照《劳动合同法》的规定，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照该法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。庭审中，何某的劳务派遣单位，即用人单位天津市劳职辰通人力资源开发有限公司自述该公司经营状况良好。用人单位既未进行经济性裁员，也未按照法律规定与劳动者解除劳动合同，故应支付何某违法解除劳动合同赔偿金。天津星地电子有限公司存在未进行合法退工的行为，在天津市劳职辰通人力资源开发有限公司与何某解除劳动合同关系行为中存在过错，故对此应承担连带赔偿责任。

在用工单位因经济性裁员将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位不得直接与劳动者解除劳动合同，需根据不同情况作出安排：

（一）劳务派遣单位无法对被退回的劳动者进行重新派遣

此种情况下，根据《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十五条的规定，劳务派遣单位不得直接与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者被退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地区最低工资标准按月支付劳动者待派期间的报酬，并应依法缴纳社保公积金。

（二）劳务派遣单位降低劳动合同约定条件重新派遣

此种情况下，根据《劳务派遣暂行规定》第十五条的规定，重新派遣需要经被派遣劳动者同意。如被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位也不得解除劳动合同，应按照待派期间的规定支付相关待遇。

（三）劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件重新派遣

此种情况下，根据《劳务派遣暂行规定》第十五条的规定，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，并向被派遣劳动者支付经济补偿。

合规建议

针对以经济性裁员为由解除劳动合同，我们提出以下合规建议：

1.实施经济性裁员之前，应对实施经济性裁员的必要性和合理性进行充分论证，实施经济性裁员应当符合法律规定的实体条件。

2.实施经济性裁员必须严格遵守法定程序，特别要注意积极听取员工的意见，安抚员工情绪，充分保证员工的知情权和监督权，避免因程序瑕疵影响解除的合法性，避免产生群体性事件或其他不良影响。

3.确定裁减人员范围时，应符合法定的规模比例，并注意积极排查拟裁减员工是否属于禁止裁减的人员或应优先留用的人员。

4.在作出正式解除劳动合同手续前，应对是否属于禁止裁减、有限留用人员及总体裁减人员是否符合法定规模比例进行再次排查。

5.在劳务派遣用工中，如用工单位出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形、实施裁员退回劳务派遣员工的，劳务派遣单位不得直接与劳动者解除劳动合同，应按照《劳务派遣暂行规定》的相关条款履行。

6.注意关注所在地区劳动行政部门的具体规定或特殊要求，如所在地区有其他限制条件的，也应遵守执行。

7.用人单位解除劳动合同程序、离职手续、经济补偿金计算等详见本章第九节“解除劳动合同的程序及离职手续”、第十节“经济补偿金及相关补偿性费用的计算及支付”。