第六节 客观情况发生重大变化解除

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资后，可以解除劳动合同。这是法律赋予用人单位在劳动者无过失情形下的单方解除权之一。

实践中，用人单位依据这一条款解除劳动合同引发的争议非常多，且用人单位在此类案件中胜诉率远低于劳动者一方。这说明用人单位在理解和适用此条款时或者在处理劳动争议纠纷的过程中存在错误和不当，从而导致败诉。通过检索同类案件分析，用人单位被认定违法解除劳动合同的归责原因主要包括四个方面：解除的事实依据不属于客观情况发生重大变化、适用主体错误、协商变更劳动合同程序存在瑕疵以及解除劳动合同程序存在瑕疵。因此，用人单位在以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，必须谨慎评估风险，依法合规。

一、客观情况发生重大变化的认定情形

关于“客观情况发生重大变化”的认定，《劳动法》和《劳动合同法》并未作出具体规定。原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第二十六条对此进行了解释：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。可以看到，上述解释既有原则性规定，也有具体情形的列举。长期以来，司法实践中对“客观情况发生重大变化”的理解和适用，都是以原劳动部《说明》中的解释为依据，但由于解释中所列举的情形非常有限，无法覆盖和穷尽所有可能发生的变更情形，导致大量争议发生。为防范违法解除劳动合同的风险，企业应当正确理解和识别“客观情况发生重大变化”的认定情形。

（一）“客观情况发生重大变化”的认定要素

根据原劳动部的解释，“客观情况发生重大变化”应从以下四个方面进行考量：

1.客观性。劳动合同的履行是一个动态的过程，劳动合同履行过程中各方面的情况随时都在变化中。有些变化是用人单位或劳动者的主观原因导致的，有些是由客观原因产生的。“客观情况发生重大变化”主要是指后者，即由于外部原因导致用人单位不得不做出某些调整，如用人单位丧失了特许经营资质。当然这种客观性的要求，也不绝对，企业因经营需要原因自行决定作出某些调整如组织架构调整、部门合并，如具备实质合理性、必要性且达到影响劳动合同履行基础的重要程度，仍可能被视为具备客观性。

2.不可归责于劳动者。不论“客观情况发生重大变化”是外力所致，还是基于用人单位自身经营战略需要自行决策进行的调整，劳动者对此均不负有责任。

3.不可预见性。虽然用人单位和劳动者在订立劳动合同时，对于合同履行变化应当具有一定的预见性，但是并非所有变化都是可预见的。客观情况发生重大变化，应当是指劳动合同双方在签订劳动合同时无法预见性的，如果是双方或一方在签署劳动合同时已经或者应当预见的变化（根据常识、经验或者管理者的智力、受教育水平、认知等判断），如经营利润指标未能达成就属于一般性的商业风险，用人单位应当预见，不能据此主张客观情况发生重大变化。

案例27 合作合同到期可以预见不属于客观情况发生重大变化，用人单位解除劳动合同违法

张某与北京埃顿酒店服务有限公司第二分公司劳动争议一案中[57]，张某于2009年2月4日入职埃顿酒店服务公司，签订两年期限劳动合同，后续订期限至2014年5月31日。合同到期后，张某与埃顿酒店服务公司第二分公司签订了无固定期限劳动合同，其工作场所及工作岗位均没有发生变化。张某与第二分公司劳动合同存续期间在第二分公司与第三方的合作项目上工作，该合作项目最后一次合作合同的签订日期为2017年3月1日，期限至2018年12月31日止。之后未续签。2018年11月30日，第二分公司向张某发送《项目点关闭通知书》，称项目合作合同将于2018年12月31日到期结束，鉴于以上客观情况发生重大变化的事实，该公司将根据员工的具体情况提供其他项目的工作机会。2019年1月4日第二分公司作出《解除劳动合同及办理离职手续通知书》，称合作项目点关闭，鉴于客观事实发生重大变化，致使劳动合同无法再继续履行，与张某解除劳动合同。法院认为，第二分公司与第三方的合作合同于2018年12月31日到期，上述情况是可以预见的，且第二分公司亦未举证证明曾与张某协商变更劳动合同。第二分公司以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，理由不成立，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

4.合同目的无法实现。任何合同的订立均有目的，劳动合同也不例外。劳动合同的订立目的依赖于合同订立时劳动关系双方的自身条件因素以及对用人单位经营具有决定性作用的外部条件因素。这些条件因素是劳动合同订立和履行的基础。当这些条件发生变化使劳动合同丧失履行基础，全部或部分条款无法继续履行或者继续履行将导致利益失衡，应当认定为劳动合同目的无法实现。应当注意的是，客观情况发生变化必须达到动摇劳动合同履行基础的“重大”程度，有些情况如企业变更名称、法定代表人变更，虽也属于客观情况发生变化，但不会影响原劳动合同的继续履行。在企业并购中，如劳动者在企业投资人发生变化前后的工作岗位、内容没有实质上的区别，劳动合同履行并未受到影响，也不能认为构成“客观情况发生重大变化”。

（二）“客观情况发生重大变化”的法定情形

根据原劳动部《说明》解释，“客观情况发生重大变化”的法定情形包括：

1.不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，包括地震、火灾、水灾、瘟疫等自然灾害形成的不可抗力，也包括战争、政府禁令、罢工等人为因素、社会因素引发的不可抗力，如2020年年初的新冠肺炎导致政府发布的停工停学禁令。

应当注意的是，对于一些公认的不可抗力情形，是否必然构成“客观情况发生重大变化”并进而触发用人单位单方解除行使权，也不可一概而论，需视具体情况而定。“审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同，若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形”[58]。

2.企业迁移。企业迁移既包括企业基于政策要求进行的迁移，也包括企业基于自身经营需要进行的迁移。对于企业迁移的原因以及迁徙的距离或区域，《说明》未做规制。从地方规定来看，部分省市的法院或劳动争议仲裁机构以内部会议纪要、解答等形式，对企业迁徙的具体情形做了进一步的限缩或扩大解释。比如，深圳将“企业搬迁”限定在“由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁”，对于搬迁原因则未做限制[59]。而北京虽然未对企业迁移的地域范围进行限制，但将“用人单位迁移、资产转移”的原因限定在“受法律、法规、政策变化导致”的范围内，也就是说必须是受到外力影响导致的迁移，如果是用人单位因考虑成本因素自行决定迁移导致劳动合同无法履行，则可能无法被认定为“客观情况发生重大变化”。

案例28 企业因自身经营需要进行迁移，不属于客观情况发生重大变化

北京首钢重型汽车制造股份有限公司与傅某劳动争议一案中[60]，傅某于1987年9月1日入职首钢重汽公司，岗位为维修钳工。2005年12月6日，双方签订无固定期限劳动合同。2017年6月7日，首钢重汽公司召开第十五次股东大会，会议全票通过决议将公司住所地由北京变更为江苏省常州市。2017年6月30日，首钢重汽公司发布《关于公司经营搬迁公告的通知》和《北京首钢重型汽车制造股份有限公司搬迁转移人员安置方案》。2017年7月3日，首钢重汽公司召开职工大会，傅某参加。2017年7月31日，首钢重汽公司以“经济性裁员：其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由向傅某发放解除劳动合同通知书。2017年8月1日通过银行汇款的方式支付了傅某12个月经济补偿金和额外1个月工资的补偿。2017年8月4日，首钢重汽公司以发布公告及微信通知的方式通知傅某将劳动合同解除理由变更为“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。

法院认为，首钢重汽公司主张系依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与劳动者解除劳动关系，应举证证明其所实施的解除行为符合该项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，首钢重汽公司提交的证据表明企业的搬迁系根据自身经营状况需适应市场的变化而进行的自主决策，且尚未完成工商及税务的迁移，故不应纳入客观情况发生重大变化的范畴；首钢重汽公司未能充分举证证明已与劳动者就劳动合同的变更进行充分的沟通及协商，并尽到合理说明以及是否已考虑到协商的内容符合实际情况。所以首钢重汽公司的解除行为违法。

3.企业被兼并。企业被兼并后，可能是作为民事主体继续存在，只是投资人发生变化；还可能是被并购后企业注销，由并购方承继其权利义务。根据《劳动合同法》第三十三条、第三十四条的规定，第一种情形下，企业投资人发生变化不影响劳动合同履行；第二种情形下，劳动合同应由承继其权利义务的用人单位继续履行。因此，有观点认为，企业被兼并后劳动合同履行的问题已经被《劳动合同法》重新定位[61]。但通常情况下，企业被兼并后业务整合、部门裁撤几乎不可避免，并进而影响劳动合同的履行，所以《劳动合同法》第三十三条、第三十四条的适用与《说明》并不冲突。

4.企业资产转移。企业资产转移是指企业基于生产经营需要，将资产有偿或无偿转让给第三方，有时候企业并购也通过资产转移的方式进行。随着资产转移到第三方，企业相关的业务、组织、人员会随之发生变化，导致劳动合同失去履行基础。

除上述规定情形外，北京明确将企业“停产、转产、转（改）制”和“特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化”纳入“客观情况发生重大变化”的情形[62]。

（三）“客观情况发生重大变化”的除外情形

原劳动部《说明》关于“客观情况”的解释，明确将《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员的情形排除在外[63]。之所以如此规定，根本目的在于防止用人单位通过适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，化整为零，规避经济性裁员的特别程序规制。需要注意的是，在《劳动合同法》生效实施后，“客观情况发生重大变化”的除外情形不应局限于《劳动法》第二十七条规定的经济性裁员两种情形，而应当以《劳动合同法》第四十一条的规定为准，具体包括：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）存在争议的其他情形

原劳动部在《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”后面有一个“等”字，所以普遍理解，这并不是一个封闭的、穷尽式的列举，用人单位经常主张的组织架构调整、业务整合、岗位取消、部门裁撤、转变用工方式等是否属于“客观情况发生重大变化”，目前没有明确的指引，也缺乏统一的裁判尺度，裁量自主权较大。鉴于此，用人单位应充分注意其中的不确定性。

案例29 企业自主决策进行业务调整，不属于客观情况发生重大变化

萌蒂（中国）制药有限公司与李某劳动争议一案中[64]，李某于2015年4月20日入职萌蒂公司，岗位为销售专员。2017年12月5日，萌蒂公司向李某发放待岗通知书，该通知书写明萌蒂公司基于长远发展的目标，决定取消整个美迪芳产品业务线，撤销全部与美迪芳产品业务线相关的岗位。基于本次调整将引起公司内部相应变化，这将导致李某与萌蒂公司签订的劳动合同无法继续履行，萌蒂公司在2017年11月20日与李某沟通协商解除劳动合同事宜，但李某不同意协商解除劳动合同。鉴于此，萌蒂公司决定安排李某待岗，待岗期限自2017年12月1日至李某的劳动合同终止日。后李某提起仲裁及诉讼，要求撤销萌蒂公司于2017年12月5日向李某邮寄发送的待岗通知书，双方继续履行劳动合同。法院认为，萌蒂公司基于自身经营状况撤销业务线的行为，属于萌蒂公司的自主决策行为，并非劳动法意义上的客观情况发生重大变化的情形。萌蒂公司以撤销业务线为由，在未与李某协商一致解除劳动关系的情况下，向李某发送待岗通知，造成李某工作岗位变更、工资待遇降低的事实，李某有权要求撤销待岗通知书。

二、用人单位应依法与劳动者就变更劳动合同内容进行协商

根据法律规定，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的情形发生时，用人单位并不能直接据此与劳动者解除劳动合同，而必须履行协商变更劳动合同内容的程序，在协商未能达成一致的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。但是，我们发现很多用人单位会忽视这个协商程序，或者不协商直接解除，或者以单方变更来替代协商，最终导致被认定违法解除劳动合同。因此，用人单位必须正确理解、恰当实施协商变更劳动合同的程序，并妥善保存协商过程的相关证据。

（一）协商变更劳动合同的提出与协商内容

关于协商变更劳动合同的动议由谁提出，法律并未做强制性规定，我们理解可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。但通常情况下，用人单位应当是主动方。用人单位与劳动者协商变更劳动合同的内容，主要是围绕劳动者的工作岗位、工作地点、工作职责等，通常包括以下几种变更方式：

1.在用人单位内部调整其他岗位。

2.调整到用人单位关联企业的相关岗位。这种方式通常是在资产并购、集团内部业务重整等情形下适用，该种情形下，劳动者的工作岗位仍在，只不过相关业务或职能调整到关联企业去经营。除劳动合同内容的变更外，这一方式还涉及劳动关系用人单位主体的变更。

3.变更工作地点。这种方式通常适用于企业搬迁，或用人单位发生变更的情形。

4.提供用人单位或关联企业竞聘机会。应当注意，提供应聘机会属于用人单位或关联企业发出的要约邀请，而不是要约，不是劳动者承诺、同意即可达成契约，提供竞聘机会就如同用人单位公开招聘，当劳动者选择参加竞聘时，提供竞聘机会的单位拥有最终的决定权。从这个角度去评价，提供竞聘机会不能等同于提供工作岗位，并不是严格意义上的双方协商，具体案件中也存在不被认定为充分协商的可能。

5.一定期限内待岗、放假。这种方式通常适用于用人单位无法提供其他工作岗位，或者不能协商变更劳动合同的解雇保护员工，待用人单位有适合岗位或劳动者具备上岗条件时，再行进一步协商安排岗位。

6.内退。这种方式通常是适用于即将达到法定退休年龄的老员工，即双方协商劳动者退出工作岗位，享受一定标准的工资福利待遇，达到退休年龄时依法办理退休手续。

除上述常见方式外，也偶见用人单位将协商解除劳动合同作为履行协商变更劳动合同程序的方式，由于协商变更劳动合同内容是以继续履行劳动合同为目的，而协商解除劳动合同与此目的完全相悖，所以以协商解除劳动合同替代协商变更劳动合同，协商程序正当性存在风险。

案例30 客观情况发生重大变化未履行协商变更程序，用人单位解除劳动合同违法

杨某与上海君瑞宾馆有限公司劳动争议一案中[65]，杨某与君瑞宾馆签订期限自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定杨某担任营销总监。君瑞宾馆于2012年10月1日通知员工装修，2016年8月27日重新开业。2015年12月1日，君瑞宾馆与××有限公司签订协议书，约定君瑞宾馆聘用××有限公司代为管理并经营酒店，管理公司享有挑选、任命、监管所有雇员的权利以及享有对所有雇员设定雇佣条款的权利、享有终止对所有雇员的雇佣的权利。根据××有限公司的设置，销售岗位仅设销售经理一位，已经另聘他人。君瑞宾馆成立了转制员工安置工作组，并将可供选择的岗位张贴在公司办公区域，供全体员工自愿选择合适岗位。杨某一直未予选择。2017年6月1日，君瑞宾馆以双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行为由，通知杨某即日起解除劳动合同。法院认为，君瑞宾馆因将酒店委托××有限公司进行管理，导致杨某原岗位灭失，该情形并非君瑞宾馆主观恶意导致，具有客观性。因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行，但君瑞宾馆未经与杨某协商变更劳动合同内容，而是直接协商解除劳动合同，君瑞宾馆的解除程序不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。

案例31 用人单位仅提出协商解除或待岗并未提供其他工作岗位，不符合协商变更的法定程序

思爱普（中国）有限公司北京分公司与金某劳动争议一案中[66]，金某先后三次与思爱普大连分公司签订劳动合同书，2010年6月17日，签订了最后一份无固定期限劳动合同书。2016年3月4日，上海市商务委员会批准思爱普（中国）有限公司吸收合并思爱普软件公司。2017年5月8日，思爱普公司数字业务部门召开会议，向员工宣布数字业务服务部的业务和组织架构调整。2017年5月31日，思爱普公司与金某进行了沟通，告知其岗位被裁撤，公司向其提供高于法定标准的协商解除方案和待岗方案。2017年6月14日，思爱普公司向金某发送电子邮件，内容为：“根据5月31日通知会上与你讨论的结果，所有条款和条件已传达给你，《有关劳动关系解除或变更的沟通函》也已于2017年5月31日交与你，如有任何疑问或困惑，请随时当面探讨或交谈。”后双方没有协商一致。2017年7月13日，思爱普公司以DBS业务和组织结构在全球范围调整，导致金某的原工作岗位不再保留，金某的劳动合同无法继续履行，公司向金某提供了协商解除劳动合同或变更劳动合同为待岗两个方案，但公司以未能与金某达成一致意见为由，解除与金某的劳动关系。

法院认为，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或停产、转产、转制等重大变化的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；用人单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形，属于单位对经营和管理的主观调整，不属于客观情况发生变化。思爱普公司所述DBS业务和组织结构在全球范围调整，导致金某的原工作岗位将不再保留，不符合客观情况发生重大变化的法定条件；另思爱普公司向金某提出协商解除和待岗的方案，并未向金某提供其他工作岗位，也不符合用人单位应与劳动者进行协商的法定程序；故思爱普公司解除与金某的劳动关系，缺乏依据，应予以撤销。

（二）协商变更劳动合同的待遇调整应合理

由于客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行，不可归责于劳动者，协商变更劳动合同应以不损害劳动者利益为原则，用人单位应避免通过协商变更劳动合同来达到降低劳动者薪资待遇、劳动条件或者逼迫劳动者放弃协商的目的。具体来说，应体现在：

1.原则上，用人单位提供新工作岗位，应维持原待遇，如确实由于工作内容、数量、职责发生重大变化而应当调整薪酬待遇的，也需控制在合理限度内。

2.对于变更工作地点的，需提供合理的补救措施，如提供交通工具、补贴、集体宿舍、灵活工作时间等。

3.为劳动者提供关联企业工作岗位的，应注意劳动者本企业工龄连续计算、经济补偿金支付、劳动合同次数及期限、工资福利、年休假结算等问题。

（三）协商变更劳动合同的误区

用人单位在与劳动者协商变更劳动合同过程中，需要注意充分协商、合理协商，避免以下错误操作：

1.单方调岗、待岗、放假代替协商，未履行协商变更劳动合同程序，或者未保留相关协商过程的证据，存在程序瑕疵。

案例32 客观情况发生重大变化未经协商单方要求待岗，用人单位解除劳动合同违法

唐某与易高服务管理有限公司劳动争议案一案中[67]，唐某于2013年2月与易高公司签订无固定期限劳动合同，岗位为业务发展总监。2018年11月23日11点易高公司向唐某发送“关于离职事宜”邮件，称因业务调整，区总团队已整体解散，无法调岗，要求唐某离职并测算了离职补偿金。11月26日公司再次向唐某发送邮件，要求其办理离职手续。当日唐某回复“不同意”，同日易高公司发送邮件，安排唐某自2018年12月1日起待岗。11月30日唐某回复不同意。12月3日，易高公司向唐某发送解除劳动合同通知书，依据《劳动合同法》第四十条第三款规定解除劳动合同。同时，公司将离职通知书送达唐某，其中离职原因记载为因公司业务调整等原因，双方协商解除劳动合同，通知日期2018年11月23日，最后受雇日期2018年12月23日。后唐某提出仲裁申请。法院认为，公司根据集团的战略部署和经营需要，撤销唐某所在部门，系企业经营自主决定权。但公司要求唐某待岗，并未体现出协商过程，故公司解除劳动合同的行为，存在程序瑕疵，属于违法解除，应向唐某支付违法解除赔偿金。

2.以简单粗暴的方式协商，如不给劳动者合理的考虑时间。

3.不合理地降低新工作岗位薪资待遇，不提供必要合理的劳动条件，迫使劳动者放弃协商，成就用人单位单方解除劳动合同的法定条件。

（四）变更劳动合同的协商过程，应留存证据

协商变更劳动合同内容是客观情况发生重大变化解除的法定程序，用人单位不仅要履行协商变更程序，更应将协商过程以书面通知、电子邮件、视频、录音、微信等证据方式留痕。如果协商仅仅停留于口头，没有证据予以证实，发生争议后，员工否认，用人单位的解除行为可能因程序瑕疵被认定为违法解除。

案例33 客观情况发生重大变化且就变更合同经协商未能达成一致，用人单位解除劳动合同合法

孟某与新大洲本田摩托有限公司劳动争议一案中[68]，孟某于1995年5月25日进入本田摩托公司处工作，担任仓库管理员工作，双方签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。2018年6月28日，本田摩托公司全面停产，从青浦区搬迁至太仓。当日，公司作出《关于上海生产基地搬迁员工安置手续办理的通知》，实施员工安置工作，明确告知了下发通知、签收资料、员工咨询协商及办理手续的日期及时间，并告知对于在规定时间内不愿意协商或协商不成的员工，公司将依法进行单方解除劳动合同。2018年7月25日，公司依据《劳动合同法》第四十条解除与孟某的劳动合同。孟某申请仲裁，主张单位解除劳动合同前双方未进行协商，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额、解除劳动合同代通金等。庭审中，公司出具了谈话录音、沟通短信等证据，证明双方就安置协议协商不成的情况。法院认为，本田摩托公司经营地址搬迁，属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方未协商一致，公司依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除与孟某的劳动合同并无不妥。

三、适用员工限制

根据《劳动合同法》第二十一条、第四十二条规定，用人单位不得依据“客观情况发生重大变化”与下列劳动者解除劳动合同：

1.试用期员工。这一点是许多用人单位容易忽略的，我们理解该规定的基础是“客观情况发生重大变化”的不可预见性，由于试用期最长不超过6个月，用人单位在招聘新员工时，对短期内劳动合同能否正常履行应当具备预见性。因此，法律对用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除试用期员工劳动合同作出了限制。

2.解雇保护员工。详见本指引第八节“解雇保护制度”。

四、劳务派遣用工模式下的特殊适用

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条[69]、第十五条[70]的规定，用工单位因客观情况发生重大变化，经与被派遣劳动者协商，就变更派遣用工岗位、待遇等无法达成一致的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但劳务派遣单位不得直接据此单方解除劳动合同，在劳动者待派期间需支付不低于最低工资标准的劳动报酬；重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位方可解除劳动合同。

合规建议

综合以上分析，针对用人单位依据客观情况发生重大变化解除劳动合同，我们提出以下建议：

1.用人单位在解除劳动合同前，应对解除劳动合同的事实条件进行全面审核、排查、确认，主要包括：劳动合同订立时的客观情况、履行过程中发生了怎样的变化、发生变化的原因、这种变化在订立劳动合同时是否可以预见、是否导致劳动合同无法履行、影响的范围等。

2.用人单位应特别关注“客观情况发生重大变化”的认定情形范围，特别是企业基于自身经营需要进行的组织架构调整、部门或岗位裁撤是否属于“客观情况发生重大变化”目前没有明确的指引，也缺乏统一的裁判尺度，裁量自主权较大，用人单位应充分注意其中的不确定性。此外，还需注意企业搬迁构成“客观情况发生重大变化”在不同地区的认定标准。

3.应注重协商变更劳动合同程序的正当性，协商内容必须是明确的，包括岗位、待遇等；岗位及待遇变更应当是合理的；协商方式应当合理，避免以单方调岗、待岗、放假等方式取代协商。

4.双方协商变更劳动合同的过程应以书面、电子邮件、微信、录音、视频等有效方式呈现，并注意保留相关记录。

5.应注意主体适用范围的限制，客观情况发生重大变化解除劳动合同不得适用于试用期员工以及《劳动合同法》第四十二条规定的解雇保护员工。

6.应注意劳务派遣用工模式下，用工单位基于客观情况发生重大变化退回被派遣员工的，劳务派遣单位不得直接解除劳动合同。

7.解除劳动合同程序、离职交接、经济补偿金计算及支付等，参见本章第九节“解除劳动合同的程序及离职手续”、第十节“经济补偿金及相关补偿性费用的计算和支付”。